Voor wie wil weten waar een uitslag op rust, voordat je er een gesprek of besluit op baseert. Wie de samenwerkingsscan doet, krijgt een uitslag op vier factoren. Deze pagina legt uit waar die vier vandaan komen, waarom de stellingen zijn geformuleerd zoals ze zijn, hoe we rekenen, en wat we nog niet weten. We zetten dit open neer omdat een instrument dat je niet kunt controleren, geen vertrouwen verdient.
De factoren zijn niet ontworpen aan een bureau. Ze komen uit meer dan twintig jaar werk in teams, projecten en ketens, bij overheden, in de infrastructuur en in de zorg. Steeds zagen we dezelfde patronen: mensen die elk vanuit hun eigen plek volstrekt logisch handelen, terwijl het samen niet klopt. Toen we die patronen ordenden, bleven er vier over die telkens terugkwamen. Daarna hebben we ze naast het onderzoek naar teams gelegd, en ze blijken vrijwel één op één te passen op wat dat onderzoek al decennia vindt.
Hebben mensen hetzelfde beeld van wat er speelt en waar het naartoe moet? Zonder gedeeld beeld praten mensen in een overleg onbewust over verschillende dingen, en dat kost week na week tijd. Teams met een gedeeld beeld nemen sneller en betere besluiten, ook onder druk.
Is duidelijk wie waarover beslist, en vallen besluiten bij mensen die de inhoud kennen? Waar dat niet zo is, vallen besluiten laat, of ze worden later teruggedraaid. Dit is de factor die in ketens en grote projecten het vaakst het probleem blijkt, ook als iedereen denkt dat het aan de mensen ligt.
Zeggen mensen wat ze echt vinden, ook het ongemakkelijke, en ook "ik weet het niet"? Dit is de factor die alle andere makkelijker of moeilijker maakt. Zonder openheid hoor je de echte mening op de gang in plaats van in het overleg, en sturen aannames over elkaar het gedrag.
Vallen besluiten op tijd, en wordt overleg omgezet in actie met een eigenaar? Veel teams overleggen goed en bewegen niet. Deze factor maakt zichtbaar of het gesprek ook ergens toe leidt.
De bekendste teammodellen tellen vijf tot zes factoren. Lencioni voegt "commitment" toe; wij zien dat als de uitkomst van gedeeld beeld en heldere besluiten, niet als aparte factor. Google vond ook "meaning" en "impact": weten mensen waarom het werk ertoe doet? Die factor hebben we bewust nog niet toegevoegd. Niet omdat hij niet telt (onze eigen missie gaat over gezondere mensen), maar omdat we eerst willen weten of de vier factoren het oordeel over samenwerking al verklaren. Daarom vragen we in de scan één rapportcijfer: het anker. Verklaren de vier factoren dat cijfer slecht, dan is betekenis de eerste kandidaat voor wat we missen.
Elke stelling volgt vier regels. Ze gaat over waarneembaar gedrag, niet over gevoel: "bij ons zegt iemand het als hij het er niet mee eens is" in plaats van "ik voel me veilig". Ze vraagt niet wat anderen denken of weten, want dat kan een deelnemer niet weten; wel wat hij ziet gebeuren. Ze gaat over één ding tegelijk. En de stellingen over openheid zijn op teamniveau geformuleerd, omdat bijna iedereen zichzelf moedig vindt en de vraag is wat er gebeurt als iemand het doet.
De antwoordschaal heeft vier stappen, van oneens tot eens, zonder middenpositie. Wie samenwerking beoordeelt, heeft altijd een neiging; die willen we zien. De stellingen worden afgewisseld aangeboden, nooit twee van dezelfde factor achter elkaar, zodat niemand per factor "consistent" gaat antwoorden.
De scan gebruikt twee stellingen per factor: de kernset. Dat is genoeg voor een eerste, persoonlijk beeld en een gesprek. De samenwerkingsmonitor, waarmee hele organisaties hun teams volgen, gebruikt vier stellingen per factor. De twee extra stellingen gaan over concreet gedrag in de afgelopen maand, en één per factor is omgekeerd geformuleerd, tegen het automatisch aanklikken van "eens". De kernset is in beide identiek, zodat een losse scan en een teammeting vergelijkbaar blijven.
| Wat | Hoe |
|---|---|
| Score | Antwoorden tellen van 1 (oneens) tot 4 (eens). De factorscore is het gemiddelde van de stellingen van die factor. Onder 2,25 vraagt een factor aandacht, vanaf 3,25 is hij sterk. |
| Teamscore | Het gemiddelde van de deelnemers, met de spreiding ernaast: een team waar vier mensen "helemaal eens" zeggen en twee "helemaal oneens" is een ander team dan zes keer "eens", bij hetzelfde gemiddelde. |
| Drempel | Een teamuitslag bestaat pas bij vijf antwoorden. Daaronder toont het systeem niets, ook niet aan de organisatie. |
| Marge | Bij elke teamscore rekenen we de onzekerheidsmarge uit. Bij zes antwoorden is die al snel plus of min 0,4. Onder acht antwoorden tonen we daarom geen cijfers achter de komma, alleen de categorie. |
| Trend | Een verschil met een vorige ronde noemen we pas een trend als het boven de gecombineerde marge van beide rondes uitkomt. Anders zeggen we: niet vast te stellen. |
| Rangorde | Die maken we niet. Teams worden niet gerangschikt; we tonen welke teams aandacht vragen, als groep. |
De factoren zijn nog niet statistisch gevalideerd. Ze zijn gegrond in praktijk en literatuur, maar we hebben nog niet met eigen data aangetoond dat de stellingen per factor samenhangen, dat de vier factoren echt vier verschillende dingen zijn, en dat ze samen het oordeel over samenwerking voorspellen.
Er zijn nog geen normgroepen. We kunnen nog niet zeggen hoe een team scoort ten opzichte van vergelijkbare teams. Zodra dat wel kan, staat het in de uitslag met het aantal teams waarop het is gebaseerd.
De vertaling van antwoorden naar een verwacht rapportcijfer is voorlopig. Die is nu lineair en wordt geijkt zodra er genoeg scans zijn.
De titel boven je uitslag is een beschrijving, geen teamtype. "Eens over het doel, traag in de uitvoering" zegt welke factor bij jou het hoogst en welke het laagst scoort, in gewone woorden. Of zulke combinaties als herkenbare teamprofielen bestaan, weten we pas als de data dat laat zien. Tot die tijd geven we ze geen namen.
Hoe we dat toetsen: elke ingevulde scan levert anoniem de antwoorden en het rapportcijfer op. Vanaf ongeveer 150 scans toetsen we de samenhang binnen factoren, de structuur van de vier factoren en de voorspelling van het cijfer. Wat niet werkt, wordt vervangen, en deze pagina wordt dan bijgewerkt, met de datum van de wijziging.
Geen typetest. De scan zegt niets over wie je bent, maar over hoe een team nu samenwerkt, en dat kan volgende maand anders zijn. Dat is het verschil met instrumenten die mensen indelen in stijlen, rollen of talenten: die zijn nuttig om elkaar te leren kennen, maar een team van goed getypeerde mensen kan nog steeds geen besluit nemen. Wij meten de toestand van het samenspel, omdat je die kunt veranderen.
Zelf ervaren hoe de vier factoren bij jullie liggen? De samenwerkingsscan duurt twee minuten.
Doe de samenwerkingsscan →