30 mei 2017

Wat je moet doen om jong talent weg te jagen

Wie niet vernieuwt met zijn organisatie, is af. Hoe trek je jong talent met frisse nieuwe ideeën aan, en nog belangrijker: hoe houd je het vast? Een belangrijke les: veel organisaties maken dezelfde fouten. Hier de grootste op een rij.

*Bart Breij blogt elke maand voor We Think Next. Hij is online vernieuwer bij RTV Noord en werkt als appadviseur vanuit het Launch Café in Groningen.*

Vorig jaar sprak ik voor een artikelreeks op RTV Noord meerdere werkgevers die werkzaam zijn in de ICT. Je zou zeggen dat het voor bedrijven in zo’n relatief jonge sector kinderspel is om nieuwe talenten aan te trekken. Maar niets is minder waar. ICT-, service- en marketingbureaus hebben grote moeite om echt goede jonge talenten binnen te halen én binnen te houden.

Maar waarom? In gesprekken die ik had voor RTV Noord met programmeurs, designers, marketeers en werknemers die hun veelbelovende baan na een klein jaar alweer gedag zeiden, hoorde ik steeds dezelfde redenen waarom talent niet komt opdagen of weer wegloopt bij je organisatie.

Verleiden met geld

In gesprek met een bedrijf dat kampt met talentverlies en weinig nieuwe aanwas, hoor ik vaak hetzelfde. ‘Tja, we kunnen niet zo veel betalen als de concurrent.’ ‘We moeten de vrije vrijdagmiddag inlassen waarin mensen met hun eigen projecten bezig kunnen.’ Of: ‘We moeten net als Google een voetbaltafel en pingpongtafel in de kantine hebben.’

Maar in interviews en gesprekken leerde ik dat het alledrie niet aan de orde is. De ‘eigen project middag’, daar komt niemand ooit aan toe. De voetbaltafel is gerommel in de marge en het geld? Ook dat speelt een bijrol. Dat komt pas in beeld als iemand de knoop moet doorhakken tussen twee interessante werkgevers.

Voor sommige werknemers klinkt een duidelijk takenpakket als muziek in de oren, maar de mensen die de vernieuwing willen brengen, overtuig je er niet mee.

Nee, het zit hem in de verantwoordelijkheid. Wat krijgt de nieuwe werknemer te horen bij binnenkomst? ‘We verwachten dat je dit en dit gaat doen’, ‘Zo werken we in ons bedrijf’ en een toefje ‘Nieuwe ideeën zijn altijd welkom’? Dat geeft een niet erg flexibele, vrije en vertrouwenwekkende indruk voor de sollicitant. Voor sommige werknemers klinkt een duidelijk takenpakket als muziek in de oren, maar de mensen die de vernieuwing willen brengen, overtuig je er niet mee.

Maar wat als je in de vacature en het eerste gesprek nou eens deze lijn pakt? ‘We zijn steeds op zoek naar nieuwe ideeën. We verwachten daarin van jou een belangrijke inbreng en hopen dat je ons voortdurend met ideeën bestookt.’

De bedrijfswerkwijze wordt steeds meer dichtgetimmerd, alle interne processen moeten steeds iets sneller en de ruimte en rollen voor nieuwelingen wordt steeds kleiner.

Je legt meteen uit dat vernieuwen één van de kerntaken van de functie is – en dat de nieuweling daarvoor medeverantwoordelijk is. Je verleidt niet met geld, maar met inhoud. Ja, daarvoor moet je misschien ook inhoudelijk aan je functie schaven, maar dát zorgt voor enthousiastere nieuwelingen.

Je belofte niet nakomen

Zeggen dat er ruimte is voor verbeteringen en nieuwe ideeën, is wat anders dan het ook echt hebben. Het is evident dat de ruimte ook echt moet worden gemaakt.

Zie de ruimte voor ideeën niet als bijzaak. Ja, je hebt misschien iemand nodig die vooral 36 uur per week die ene taak kan vervullen, maar er zijn helaas verschillende noordelijke bedrijven die daarin nogal ver zijn doorgeschoten. Bedrijven die zo veel klussen hebben aangenomen en zo vaak hetzelfde trucje moeten herhalen, dat ze een soort lopendebandwerk voor hoger opgeleiden creëren, waar uiteindelijk iedereen vooral uren schrijft en niemand meer voldoening haalt.

De bedrijfswerkwijze wordt steeds meer dichtgetimmerd, alle interne processen moeten steeds iets sneller en de ruimte en rollen voor nieuwelingen wordt steeds kleiner. Totdat iemand binnen een ICT-bedrijf zich enkel nog mag bezighouden met de kleur van banners en knoppen op een website. True story bij een bedrijf de laatste jaren.

Maar ja: niemand is afgestudeerd om maar één klein dingetje te doen. Daarmee bind je niemand aan je. Je ontdekt zelf het talent in een persoon niet, en het talent zelf zit met zijn of haar hoofd allang ergens anders.

Het is dus belangrijk om een functie zo vorm te geven, dat er ruimte is voor eigen input en verantwoordelijkheid. Maak uren vrij voor vernieuwing, en maak ze hard. Bespreek van tevoren waarmee het nieuwe talent zich wil bezighouden, en maak daar een rol van, met uren en verantwoordelijkheid. De pr-medewerker die je inhuurt om mailings te schrijven? Echt wel dat die goede ideeën heeft over je sociale media-strategie.

Vastklampen aan managementlagen

De vorige twee punten zijn vooral goed voor nieuw talent aantrekken en enthousiasmeren. Maar hoe voorkom je dat talent weer snel vertrekt? Dat ligt vaak aan de organisatie zelf. Concreter: met name bij de managementlaag direct boven het talent gaat het vaak fout.

Hoe het wel kan? Geef nieuwelingen van tevoren een duidelijk signaal. ‘Heb je een idee, kom bij mij.’

Zonder dollen: als managers niet expliciet worden meegenomen in de vernieuwingsmissie van een organisatie, zijn het vaak de meest behoudende personen binnen je club. Ze bewaken hun verworven positie, bewaken bestaande processen en remmen verandering af. Managers vinden om strategische redenen dat een nieuweling geen stem heeft om dingen te veranderen, weigeren zich aan te passen, of ze hebben het domweg te druk om zich in te laten met anders-dan-anders ideeën.

Aanhoudend hoort de persoon eronder: ‘Oh ja, daar ben ik nog niet aan toegekomen.’ Of: ‘Oh ja, dat heb ik even overlegd, dat gaan we niet doen.’ Zo strandt niet alleen een goed idee, maar ook de motivatie van de medewerker. En die van collega’s die al enthousiast zijn over dat idee van onderop.

Hoe het wel kan? Geef nieuwelingen van tevoren een duidelijk signaal. ‘Heb je een idee, kom bij mij.’ Kaart het direct op het hoogste niveau aan. Zit er muziek in? Laat de bedenker het zelf pitchen bij de volgende vergadering die iets voorstelt – met relevante managementlagen aanwezig.

Je spreekt zelf de steun al uit in de vergadering. De managers zelf passeer je niet, maar activeer je. ‘Hoe kunnen we dit zo goed mogelijk faciliteren?’ Overleg hoe veel tijd er voor een idee beschikbaar is, wat je doet als het niet lukt in die tijd en bepaal gezamenlijk de volgende acties. De volgende keer vertelt de bedenker zelf over de voortgang.

Als iedereen binnen een bedrijf weet dat ideeën op het hoogste niveau besproken en gedragen kunnen worden, kweek je een vernieuwingscultuur die niet geremd wordt door stroeve individuen. Iedereen mag en kan de boel op scherp zetten. Niemand stopt de sneltrein.

Zó wil je het hebben.

Het zeggen is makkelijker dan het doen. We Think Next helpt bedrijven om zich te vernieuwen (en daarmee een leukere werkgever te worden voor jong talent). Met de juiste mindset, juiste acties en de volgende stappen stomen we je klaar voor de toekomst. Wil je ook vernieuwen klik hier voor ons aanbod.